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拿到北京戶口后，工作三年多的李某以個人原因為由向公司提出辭職，并在提交辭職書滿一個月之后即不再上班。公司以“李某為申請辦理戶口曾承諾在公司工作十年，如今辭職違反服務(wù)期承諾”為由申請仲裁，要求李某支付賠償金額30萬元。仲裁機構(gòu)以該請求不屬于勞動人事爭議受案范圍，裁定不予受理。后公司將李某訴至法院。北京二中院4月7日發(fā)布消息說，法院酌定勞動者對用人單位賠償相應(yīng)損失。（4月9日《北京晚報》）
基于社會保障制度、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療教育水平等方面的優(yōu)勢，北京吸引著來自全國各地的人才來此工作，進京落戶指標(biāo)成為稀缺資源。在招聘過程中，很多用人單位以“北京戶口”作為核心競爭力，招攬優(yōu)秀人才，并與勞動者約定服務(wù)期及違約責(zé)任。但現(xiàn)實中，很多用人單位會面臨這樣的困境：勞動者在取得戶口后，服務(wù)期滿之前就提出辭職。
根據(jù)勞動合同法，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)、保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，這兩種情形，用人單位可與勞動者約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。現(xiàn)在的問題是，一些用人單位為了限制勞動者“拿到戶口就辭職”，往往會在勞動合同中設(shè)置高額違約金條款，希望能夠以此留人。
在司法實踐中，用人單位和勞動者就“落戶”約定違約金，并不能得到法院承認。以新聞中這起勞動糾紛為例，法院審理后認為，用人單位為招用勞動者辦理北京戶口并據(jù)此約定服務(wù)期和違約金，不予支持。不過，鑒于當(dāng)事員工有違誠實信用原則，法院酌定李某賠償公司相應(yīng)損失。據(jù)悉，上海地區(qū)的法院也不支持“落戶違約金”，但支持損失賠償。
這起案例無論對用人單位還是勞動者，都是一堂法治警示課。用人單位設(shè)置“落戶違約金”，有違法律規(guī)定；員工“拿到戶口就辭職”，須為失信買單。需要指出的是，“拿到戶口就辭職”的原因多種多樣，未必都是出于主觀惡意。員工因迫不得已的原因辭職，該怎么辦？有些失信行為給用人單位造成的損失是無法用數(shù)字計算出來的，又該怎么辦？
筆者認為，遏制“拿到戶口就辭職”需要多策并舉。一方面，要完善相關(guān)法規(guī)制度，厘清職場流動訴求與遵守職業(yè)誠信的界限。員工辭職的原因是多方面的，包括工資待遇低、晉升空間小、工作壓力大等，是否屬于失信行為，應(yīng)有明確的制度指引與裁判標(biāo)準。另一方面，要嚴厲違反誠信的行為，比如提高賠償金額、增加違約成本，抑制失信行為發(fā)生。
特大城市戶口作為稀缺資源，注定成為求職市場的香餑餑，但有進入而沒有退出的制度設(shè)計，也使得一些員工不惜違約失信和高額賠償，畢竟“北京戶口”拿到了。因此，要從根本上解決“拿到戶口就辭職”問題，還須積極推進戶籍制度改革。比如，實行市民待遇與戶籍身份脫鉤，建立“有進有退”機制。員工違約失信，可讓其把戶口“退”出來。
當(dāng)然，用人單位吸引人才、留住人才，不能光以落戶為“籌碼”，重要的是愛才惜才，完善人才激勵機制，營造良好的用人環(huán)境，真正讓員工有干頭、有盼頭、有奔頭。
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